Estrategias de Recursos Humanos

Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.

Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:

En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.

La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.

Hay dos tipos de estrategias:

a) Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:
Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b) Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.

La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.

A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:

a. Estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.
b. Estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?
c. Estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?
d. Estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?

Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:

a. Misión.
b. Estudio del entorno
c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo)
d. Objetivos más concretos que puedan existir
e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes

Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa difícilmente pueden llevarse a cabo los mismos.

Por Jorge Garcia

La Necesidad de Reaccion en Recursos Humanos

Definitivamente hay que hacer un parón en seco, y comenzar una reflexión sobre las prácticas en recursos humanos, y en concreto de los gestores de recursos humanos.

Como Directivo del sector de formación, consultoría y reclutamiento y selección, con 10 años de experiencia, he notado un retroceso mundial en la gestión de muchos Departamentos de Recursos Humanos, algo que aunque no es general, si está siendo suficientemente común como para preocuparse, y lo veo en varios países.

Veamos cuál debe ser el rol del departamento de recursos humanos en una empresa:
“Proveer a la empresa del mejor talento humano, para que aporte al desarrollo de la Misión de la empresa y el logro de la Visión de dicha empresa. Retenerlo, motivarlo, reciclarlo y lograr que su carrera profesional aporte tanto al negocio como al empleado en sí mismo”.

Si en esta definición podemos estar más bien de acuerdo o no (traté de ser conciso), está claro que una empresa existe para ganar dinero, y por tanto, necesita de la mejor gestión en cada área.

Lo primero que se está experimentando, es que a la hora de reclutar y seleccionar a un empleado se busca el que cumpla un perfil básico y exija la menor remuneración. ¿Dónde está la real aplicación de la selección por competencias?¿Donde están las discusiones grupales de candidatos?¿Donde está el análisis profundo del candidato y su comparación con la Misión y Visión de la Empresa. No se trata de llenar un hueco, sino de sumar talento.

Donde creo que esta el gran fracaso, es en la retención, motivación y reciclado de los empleados. Hay Departamentos de Recursos Humanos que son odiados literalmente por la empleomanía, la motivación o no se lleva a cabo o es confundida por crear una especie de circo donde todos tienen que saltar y reír les apetezca o no.

Quizás más grave aun es que hay prácticas no éticas (corrupción, favoritismos, comisiones, etc.) en la elección de empresas de formación para formar a los empleados. Dicha formación muchas veces es más reactiva que proactiva, me explico, no responde a un verdadero análisis de necesidades de formación, la elaboración de un plan de formación y posterior contacto con las empresas de formación. Las empresas de formación no reciben el Plan de Formación para que le oferten formación para cubrir esas necesidades (lo que generaría ahorros para la empresa y mejoraría la calidad).

Las evaluaciones del desempeño están más ligadas al aumento de salario que a un análisis profundo de los aportes generados por el empleado, algo que da cabida a realizar evaluaciones subjetivas donde muchas veces son castigados los mejores talentos. Se deben crear indicadores del desempeño basado en números y objetivos completamente objetivos.

Ojala que las Asociaciones de Recursos Humanos reaccionen, sean capaces de ser valientes y tratar temas polémicos como este en el seno de sus organizaciones. El mirar para otro lado, afecta a la competitividad de las empresas y golpea de lleno el reconocimiento de los profesionales de recursos humanos, algo por lo que tanto hemos luchado.

Puedo sugerir que elementos tan básicos como la elaboración de una Guía de Mejores Prácticas y una Guía de Ética del Gestor de Recursos Humanos, deben ser no solo elaborados, sino recordados y tratado en cada Congreso de Recursos Humanos.

Jorge Garcia