La Necesidad de Reaccion en Recursos Humanos

Definitivamente hay que hacer un parón en seco, y comenzar una reflexión sobre las prácticas en recursos humanos, y en concreto de los gestores de recursos humanos.

Como Directivo del sector de formación, consultoría y reclutamiento y selección, con 10 años de experiencia, he notado un retroceso mundial en la gestión de muchos Departamentos de Recursos Humanos, algo que aunque no es general, si está siendo suficientemente común como para preocuparse, y lo veo en varios países.

Veamos cuál debe ser el rol del departamento de recursos humanos en una empresa:
“Proveer a la empresa del mejor talento humano, para que aporte al desarrollo de la Misión de la empresa y el logro de la Visión de dicha empresa. Retenerlo, motivarlo, reciclarlo y lograr que su carrera profesional aporte tanto al negocio como al empleado en sí mismo”.

Si en esta definición podemos estar más bien de acuerdo o no (traté de ser conciso), está claro que una empresa existe para ganar dinero, y por tanto, necesita de la mejor gestión en cada área.

Lo primero que se está experimentando, es que a la hora de reclutar y seleccionar a un empleado se busca el que cumpla un perfil básico y exija la menor remuneración. ¿Dónde está la real aplicación de la selección por competencias?¿Donde están las discusiones grupales de candidatos?¿Donde está el análisis profundo del candidato y su comparación con la Misión y Visión de la Empresa. No se trata de llenar un hueco, sino de sumar talento.

Donde creo que esta el gran fracaso, es en la retención, motivación y reciclado de los empleados. Hay Departamentos de Recursos Humanos que son odiados literalmente por la empleomanía, la motivación o no se lleva a cabo o es confundida por crear una especie de circo donde todos tienen que saltar y reír les apetezca o no.

Quizás más grave aun es que hay prácticas no éticas (corrupción, favoritismos, comisiones, etc.) en la elección de empresas de formación para formar a los empleados. Dicha formación muchas veces es más reactiva que proactiva, me explico, no responde a un verdadero análisis de necesidades de formación, la elaboración de un plan de formación y posterior contacto con las empresas de formación. Las empresas de formación no reciben el Plan de Formación para que le oferten formación para cubrir esas necesidades (lo que generaría ahorros para la empresa y mejoraría la calidad).

Las evaluaciones del desempeño están más ligadas al aumento de salario que a un análisis profundo de los aportes generados por el empleado, algo que da cabida a realizar evaluaciones subjetivas donde muchas veces son castigados los mejores talentos. Se deben crear indicadores del desempeño basado en números y objetivos completamente objetivos.

Ojala que las Asociaciones de Recursos Humanos reaccionen, sean capaces de ser valientes y tratar temas polémicos como este en el seno de sus organizaciones. El mirar para otro lado, afecta a la competitividad de las empresas y golpea de lleno el reconocimiento de los profesionales de recursos humanos, algo por lo que tanto hemos luchado.

Puedo sugerir que elementos tan básicos como la elaboración de una Guía de Mejores Prácticas y una Guía de Ética del Gestor de Recursos Humanos, deben ser no solo elaborados, sino recordados y tratado en cada Congreso de Recursos Humanos.

Jorge Garcia